Mündliche Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis

Auch nach dem EuGH-Urteil vom 30. März 2023 (C-34/21) bleibt die nationale Regelung des § 26 Abs. 7 BDSG wirksam. Der Hessische Datenschutzbeauftragte betont: Mündliche Datenverarbeitungen sind datenschutzrechtlich zu bewerten und bedürfen einer belastbaren Rechtsgrundlage, auch wenn sie nicht dokumentiert werden. Ein Fall aus dem aktuellen Tätigkeitsbericht des HBDI (Ziffer 7.2) zeigt die praktischen Folgen fehlerhafter Praxis.

Kein Ausschluss durch die DS-GVO

Die Datenschutz-Grundverordnung findet gemäß Art. 2 Abs. 1 keine Anwendung auf nichtautomatisierte Verarbeitungen, die nicht in einem Dateisystem gespeichert sind. Damit verbleibt dem nationalen Gesetzgeber die Befugnis, auch solche mündlichen Verarbeitungsformen eigenständig zu regeln. § 26 Abs. 7 BDSG weitet den Anwendungsbereich explizit auf diese Fälle aus – und wird deshalb nicht durch die DS-GVO verdrängt.

In einem konkreten Fall einer Verdachtskündigung bewertete der Hessische Datenschutzbeauftragte die Befragung eines Kollegen durch die Geschäftsführung kritisch. Während der Befragung wurden sensible Informationen über den betroffenen Beschäftigten offenbart, darunter eine frühere Abmahnung und dessen Initiative zur Betriebsratsgründung. Diese mündliche Datenverarbeitung erfolgte ohne belastbare Rechtsgrundlage.

Bewertung und Konsequenz

Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, § 26 Abs. 7 BDSG sei wegen der Anforderungen aus Art. 88 DS-GVO nicht anwendbar. Dem widersprach der HBDI: § 26 Abs. 7 stützt sich nicht auf die Öffnungsklausel der DS-GVO, sondern entfaltet als autonome nationale Vorschrift Wirkung in einem Bereich, den die Verordnung nicht regelt.

Daraus folgt:

• Mündliche Datenverarbeitungen im Beschäftigtenkontext unterliegen grundsätzlich § 26 BDSG.
• Auch ohne Speicherung in einem Dateisystem bedarf es einer belastbaren datenschutzrechtlichen Rechtsgrundlage.

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