ICO untersucht KI-gestütztes Recruiting

Am 6. November 2024 veröffentlichte die britische Datenschutzbehörde ICO Empfehlungen für Entwickler und Anbieter von KI-Rekrutierungstools, um die Persönlujchkeitsrechte von Bewerbern besser zu schützen. KI wird zunehmend zur Effizienzsteigerung im Bewerbungsprozess genutzt, birgt jedoch Risiken wie Diskriminierung und Datenschutzverletzungen, wenn sie nicht rechtmäßig eingesetzt wird.

Nach erfolgten Audits von Entwicklern und Anbietern stellte die ICO fast 300 Empfehlungen aus, darunter die faire Verarbeitung personenbezogener Daten, Minimierung der Datenmenge und transparente Information der Bewerber.

Der Bericht „AI tools in recruitment“ untersucht verschiedene Arten von KI-Tools, die in Rekrutierungsprozessen eingesetzt werden. Die geprüften Tools lassen sich in drei Hauptkategorien einteilen:

• Sourcing-Tools: Diese Tools werden verwendet, um potenzielle Kandidaten zu finden, die zu einer Stellenanzeige passen. Sie können aus einer Datenbank mit Profilen potenzieller Kandidaten diejenigen vorschlagen, die den Anforderungen des Recruiters entsprechen. Darüber hinaus können sie Kandidaten identifizieren, die die Diversität der Belegschaft erhöhen könnten, indem sie sich auf deren Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter oder andere Diversitätsmerkmale stützen (die entweder vorhergesagt oder abgeleitet wurden).
  
• Screening-Tools: Diese Tools dienen dazu, Bewerber anhand ihrer schriftlichen Bewerbungen und Lebensläufe zu bewerten. Sie können die Kompetenzen und Fähigkeiten der Kandidaten bewerten. Außerdem können sie das Interesse eines Kandidaten an einer Stelle anhand seiner Interaktionen mit Recruitern vorhersagen. Und sie können die Wahrscheinlichkeit vorhersagen, dass ein Kandidat im Auswahlverfahren des Recruiters erfolgreich sein wird.
  
• Auswahl-Tools: Diese Tools helfen Recruitern bei der Auswahl der besten Kandidaten aus einem Pool von Bewerbern. Sie können die Fähigkeiten und die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle anhand seiner Leistung in KI-gestützten Verhaltensspielen oder psychometrischen Tests beurteilen. Sie können auch die Kompetenzen und Fähigkeiten von Kandidaten anhand ihrer schriftlichen Antworten auf Interviewfragen und Texttranskriptionen von persönlichen oder Videointerviews bewerten. Darüber hinaus können sie die Sprache, den Tonfall und den Inhalt von Kandidaten in Videointerviews auswerten, um deren Persönlichkeitstyp vorherzusagen.

Der Bericht konzentriert sich auf KI-Anwendungsfälle wie maschinelles Lernen, einschließlich der Verarbeitung natürlicher Sprache. KI, die zur Verarbeitung biometrischer Daten verwendet wird, wie z. B. die Emotionserkennung in Videointerviews, wurde nicht berücksichtigt, da diese in separaten Leitlinien behandelt werden. Auch Tools, die generative KI verwenden, wie z. B. für Chatbots und die Erstellung von Stellenanzeigen oder Rollenbeschreibungen, wurden in dieser Untersuchung nicht berücksichtigt.

(Foto: Antto-AI – stock.adobe.com)