Kündigung wegen mangelhafter Bearbeitung einer Whistleblower-Meldung

Das Arbeitsgericht Offenbach hat mit Urteil vom 25. November 2025 (Az. 1 Ca 136/25) in einem arbeitsrechtlich bedeutsamen Fall entschieden: Die außerordentliche fristlose Kündigung eines General Counsel eines Konzerns war unwirksam, die hilfsweise ordentliche Kündigung hingegen sozial gerechtfertigt.

Sachverhalt

Im Oktober 2023 ging beim Konzern eine Whistleblower-Meldung über mutmaßlich rechtswidrige Praktiken bei der Hauslos-Gewinnung in einer Tochtergesellschaft ein. Der Kläger – als Group General Counsel Mitglied des Group Management Committee und fachlicher Vorgesetzter des Compliance Officers – war Teil des internen Untersuchungsteams. Die Untersuchung wies erhebliche Mängel auf: Die Konzernrevision wurde entgegen der internen Verfahrensordnung nicht eingebunden, der Abschlussbericht lag erst elf Monate später vor, und die Kommunikation gegenüber dem Hinweisgeber sowie gegenüber den Abschlussprüfern fiel verharmlosend aus. Die rechtswidrigen Praktiken wurden erst im März 2025 vollständig abgestellt.

Kernaussagen des Gerichts

Die fristlose Kündigung scheiterte teilweise an der nicht gewährten Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB: Mehrere Kündigungsvorwürfe waren dem Unternehmen bereits seit Dezember 2024 bekannt, sodass die Frist insoweit abgelaufen war. Im Übrigen beurteilte das Gericht das Fehlverhalten als Schlechtleistung, die typischerweise keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Die ordentliche Kündigung hingegen erwies sich als wirksam. Das Gericht stellte fest, dass aus der herausgehobenen Funktion des General Counsel – unabhängig von einer ausdrücklichen Vertragsregelung – besondere Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten erwachsen. Diese hatte der Kläger über mehr als ein Jahr schuldhaft verletzt, indem er Verfahrensverstöße des Compliance Officers unkommentiert ließ und die Geschäftsführung nicht über Missstände informierte. Eine Abmahnung war entbehrlich, da dem Kläger angesichts seiner exponierten Stellung klar sein musste, dass derartige Pflichtverletzungen nicht toleriert würden.

Einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verneinte das Gericht ebenfalls – die besondere Vertrauensposition des General Counsel stand einer Weiterbeschäftigung entgegen.

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