Unzulässige Listen für „Probezeit-Kündigungen“

Probezeit

Die Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Testphase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Diee Vereinbarung einer solchen Probezeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Nichts desto trotz sind Vereinbarungen für eine Probezeit im Arbeitsvertrag heutzutage aber üblich. Zur maximalen Länger der Probezeit enthält das BGB jedoch eine Regelung: Nach § 622 Abs. 3 BGB darf die vereinbarte Probezeit einer Dauer von sechs Monaten nicht überschreiten.

Dass Arbeitgeber hier aber auch durchaus in datenschutzrechtliche Fallstricke geraten können, zeigt ein Fall den die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (BInBDI) in ihrem aktuellen Tätigkeitsbericht 2021 schildert (Ziffer 8.1. Beschäftigtendatenschutz).

Ein Unternehmen hat eine größere Zahl an Servicekräften eingestellt. Kurz vor dem Ende der Probezeit hat die Geschäftsführung die Vorgesetzte der Servicekräfte angewiesen, eine Liste mit Informationen zu den Beschäftigten zu erstellen, um intern begründen zu können, welche Beschäftigten in der Probezeit gekündigt werden sollen. Die BInBDI beanstandet, dass einige Informationen auf der Liste in keinem zulässigen Zusammenhang mit deren Zweck gestanden haben.

In einer mit „Begründung“ betitelten Tabellenspalte seien teilweise Arbeitsmotivation, Krankentage, soziale oder politische Einstellungen, mögliches Interesse an einem – noch nicht bestehenden – Betriebsrat und häufig außerbetriebliche Gründe, die einer flexiblen Einteilung in die Arbeitsschichten entgegenstehen würden, aufgelistet worden. Solche Gründe konnten andere Tätigkeiten, ein Studium oder ein Hobby sein. Bei zwei Personen wurde auch notiert, dass regelmäßige Psychotherapietermine der gewünschten Flexibilität entgegenstehen würden. Als „Erklärung“ habe Unternehmen auf die Anfrage der Behörde hin erklärt, dass die Liste dem Zweck dienen sollte, Leistungen von Beschäftigten objektivierbar zu beurteilen. Auf dieser Grundlage sollte entschieden werden, ob das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird. Die Liste wurde von der Vorgesetzten der Servicekräfte per E-Mail an die Geschäftsführung und die Personalabteilung versandt. Wohl zur weiteren „Verteidigung“ habe das Unternehmen erklärt, dass viele der in der Liste aufgeführten Informationen die Beschäftigten ihrer Vorgesetzten selbst mitgeteilt hätten. Etwa, wenn sie in E-Mails um eine bestimmte Einteilung in den Dienstplan gebeten und dies begründet haben.

Konsequenz für den Verantwortlichen:
Da eine leitende Angestellte auf Anweisung der Geschäftsführung die unzulässige Datenverarbeitung durchgeführt habe und bei der Datenverarbeitung schwerwiegende Folgen in Form von Kündigungen für die Betroffenen drohten, sei das Verfahren an die Sanktionsstelle der Behörde zur Prüfung abgegeben, ob ein Bußgeldverfahren eingeleitet werden soll.

Fazit der BlnBDI:
Arbeitgebende dürfen Überlegungen anstellen, inwiefern Beschäftigte weiterbeschäftigt werden sollen und insofern auch personenbezogene Daten verarbeiten. Die so verarbeiteten Daten müssen aber für diesen Zweck überhaupt geeignet sein, was heißt, dass sie in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen müssen.

(Foto: N.Theiss – stock.adobe.com)


Letztes Update:29.05.22

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