BAG stärkt Anforderungen an Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen

Urteil vom 17. Oktober 2024 – Aktenzeichen: 8 AZR 172/23

Hintergrund

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 17. Oktober 2024 (8 AZR 172/23) die Anforderungen an Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen präzisiert. Im vorliegenden Fall klagte ein Unternehmen, das Füllmaschinen für Lebensmittel und Getränke sowie entsprechendes Verpackungsmaterial herstellt, gegen einen ehemaligen Mitarbeiter auf Unterlassung der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen. Der Beklagte war bis zum 31. Dezember 2016 als Central Technology Manager beschäftigt und maßgeblich an der Produktentwicklung beteiligt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, die ihn verpflichtete, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie sonstige interne Vorgänge auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zeitlich unbegrenzt Stillschweigen zu bewahren.

Kernaussagen des Urteils

• Anwendung des GeschGehG auf frühere Handlungen: Das am 26. April 2019 in Kraft getretene Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) findet auch auf Unterlassungsansprüche Anwendung, wenn die Wiederholungsgefahr auf eine vor Inkrafttreten des Gesetzes begangene Handlung gestützt wird. Ein Unterlassungsanspruch besteht jedoch nur, wenn das beanstandete Verhalten zum Zeitpunkt seiner Vornahme nach damaligem Recht rechtswidrig war und die Voraussetzungen des GeschGehG zum Zeitpunkt der letztinstanzlichen Entscheidung erfüllt sind.
• Unwirksamkeit von pauschalen Geheimhaltungsklauseln: Formularmäßig vereinbarte Vertragsklauseln, die Arbeitnehmer über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zeitlich unbegrenzt zum Stillschweigen über alle internen Vorgänge verpflichten (sogenannte Catch-all-Klauseln), benachteiligen die Arbeitnehmer unangemessen und sind daher unwirksam.

Implikationen für die Praxis

Dieses Urteil unterstreicht die Notwendigkeit für Arbeitgeber, Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen präzise und differenziert zu formulieren. Pauschale und zeitlich unbegrenzte Verpflichtungen können als unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmer angesehen werden und somit unwirksam sein. Zudem ist bei der Geltendmachung von Unterlassungsansprüchen die Rechtslage zum Zeitpunkt der Handlung sowie die aktuellen Anforderungen des GeschGehG zu berücksichtigen.

Datenschutzbeauftragte und Compliance-Verantwortliche sollten bestehende Verträge und Geheimhaltungsvereinbarungen überprüfen und gegebenenfalls an die aktuellen rechtlichen Vorgaben anpassen, um rechtliche Risiken zu minimieren.

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