Datenschutz bei der Erhebung von Diverstitätsmerkmalen

Vorteile von Diversity

Die Einführung von Diversity, Equity & Inclusion (DEI) in Unternehmen ist nicht nur ein ethisches Gebot, sondern bietet auch handfeste wirtschaftliche Vorteile. Organisationen, die Vielfalt fördern, Gerechtigkeit gewährleisten und Inklusion leben, stärken ihre Innovationskraft, verbessern ihre Wettbewerbsfähigkeit und erhöhen ihre Attraktivität für Talente. Auch wenn diese Ansicht, insbesondere angefeuert durch jüngere Anti-DEI-Maßnahmen aus dem US-amerikanischen Raum, bei ersten Konzernen bereits zu bröckeln scheint, belegen Studien nach wie vor, dass Unternehmen mit vielfältigen Teams bessere (finazielle) Ergebnisse erzielen.

Das scheint auch plausibel: Vielfältige Teams bringen unterschiedliche Perspektiven ein, was zu kreativeren Lösungen und innovativeren Produkten führt. Diverse Gruppen lösen komplexe Probleme effektiver und treffen fundiertere Entscheidungen.​ Ein inklusives Arbeitsumfeld zieht qualifizierte Fachkräfte an und fördert die Mitarbeiterbindung. Besonders jüngere Generationen, wie Millennials und die Generation Z, bevorzugen Arbeitgeber, die Vielfalt und Inklusion aktiv leben .

Schnittmenge zum Datenschutz

Da Diversitätsmerkmale in der Regel eine Schnittmenge zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DS-GVO haben, sind Diversity-Projekte auch oftmals mit datenschutzrechtlichen Fragestellungen verbunden.

In der Planungsphase von Diversitätsinitiativen sehen sich Unternehmen mit der Frage konfrontiert, ob und in welchem Umfang sie personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten zu Diversitätsmerkmalen erheben dürfen. Der Wissenschaftliche Dienst des Deutschen Bundestages hat bereits vor einigen Jahren in seinem Sachstandsbericht die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Verarbeitung solcher Daten im Beschäftigungskontext analysiert.​

Beschäftigtendatenschutz und Diversity

Grundsätzlich ist das Fragerecht des Arbeitgebers auf Informationen beschränkt, die für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich sind. Fragen zu Diversitätsmerkmalen wie ethnischer Herkunft, Religion, sexueller Orientierung oder Behinderung sind nur zulässig, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht und keine Diskriminierung gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliegt.​

Datenschutzrechtliche Bewertung

Die Erhebung und Verarbeitung von Diversitätsmerkmalen unterliegt den strengen Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO):​

• Besondere Kategorien personenbezogener Daten: Daten zu ethnischer Herkunft, Religion, sexueller Orientierung oder Gesundheitszustand gelten als besonders schützenswert (Art. 9 DS-GVO). Ihre Verarbeitung ist nur unter spezifischen Voraussetzungen zulässig, etwa mit ausdrücklicher Einwilligung der betroffenen Person oder wenn sie zur Ausübung von Rechten im Arbeitsrecht erforderlich ist.​
• Einwilligung: Eine freiwillige, informierte und spezifische Einwilligung kann eine rechtmäßige Grundlage für die Verarbeitung darstellen. Allerdings bestehen im Beschäftigungsverhältnis Zweifel an der Freiwilligkeit aufgrund des Machtgefälles zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.​
• Anonymisierung: Die Verarbeitung anonymisierter Daten, bei denen ein Personenbezug ausgeschlossen ist, fällt nicht unter die DS-GVO und kann eine Möglichkeit darstellen, Diversitätsanalysen durchzuführen, ohne personenbezogene Daten zu verarbeiten.​

Fazit

Die Erhebung von Diversitätsmerkmalen durch Arbeitgeber ist datenschutzrechtlich nur in engen Grenzen zulässig. Eine Verarbeitung setzt in der Regel eine ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Beschäftigten voraus, wobei die Freiwilligkeit im Arbeitsverhältnis kritisch zu prüfen ist. Anonymisierte Datenerhebungen können eine datenschutzkonforme Alternative darstellen. Unternehmen sollten sorgfältig abwägen, ob und in welchem Umfang sie Diversitätsdaten erheben, und dabei die rechtlichen Vorgaben strikt einhalten.​

Nachtrag

1. In der Regel werden Diversity-Projekte mit personenbezogenen Daten , die einen Bezug zu Art.9-DS-GVO haben DSFA-pflichtig sein.
2. Die Legitimierung der Datenverarbeitung wird in der Regel nicht über die Interessenabwägung des Art. 6 Abs.1 lit. f) DS-GVO möglich sein, da dieser hierfür gesperrt ist.
3. Bei einem Vorhaben, Diversitätsmerkmale anonymisiert verarbeiten zu wollen, sollte beachtet werden, dass einige Aufsichtsbehörden eine spezielle Rechtsauffassung hierzu haben. Nach Auffassung des Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit (BfDI) stellt der Vorgang der Anonymisierung bspw. selbst eine rechtfertigungsbedürftige Verarbeitung im Sinne des Art. 4 Nr. 2 DS-GVO dar. Dieser Ansicht wird allerdings im Schrifttum widersprochen