Gesundheitsdaten gehören gemäß Art. 9 DS-GVO zu den Daten besonderer Kategorien. Ihre Verarbeitung ist nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses erfolgt die Erfassung von Arbeitsunfähigkeitsdaten in erster Linie zur Ausübung von Rechten und Pflichten, die sich aus einer Erkrankung oder Schwerbehinderung ergeben – sei es zur Lohnfortzahlung, zur Geltendmachung arbeitsrechtlicher Ansprüche oder im

Im Februar 2025 hat die EU-Kommission ihr Arbeitsprogramm für 2025 vorgelegt. Der geplante Entwurf der KI-Haftungsrichtline wurde ebenso von der Agenda der EU genommen, wie die ePrivacy-Verordnung. Was hat zum Scheitern geführt und wie geht es weiter? Über die Hintergründe und Konsequenzen spricht Axel Voss, der Berichterstatter des EU-Parlaments für die Richtlinie zur KI-Haftung war.

Seit dem 2. Februar 2025 gilt Art. 5 KI-VO, der bestimmte KI-Praktiken verbietet. Am 4. Februar 2025 erfolgte die Veröffentlichung der Leitlinien zu verbotenen KI-Praktiken durch die Kommission, die gemäß Art. 96 KI-VO vorgesehen ist. Darin werden einzelne Tatbestandsmerkmale der verbotenen KI-Praktiken, mithilfe von Praxisbeispielen konkretisiert. Diese Leitlinien sind rechtlich nicht bindend, können in der

Az. C-740/22 – Urteil vom 07. März 2024 Hintergrund des VerfahrensDas Berufungsgericht für Ost-Finnland hatte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) eine entscheidende Frage zur Auslegung der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) vorgelegt. Konkret ging es darum, ob eine mündliche Weitergabe personenbezogener Daten – in diesem Fall Informationen zu möglichen Strafverfahren – als Verarbeitung im Sinne der DS-GVO einzustufen ist.

Am 2. Februar 2025 trat eine weitere Stufe des AI Act in Kraft, die für verschiedene Unternehmen relevant sein kann. Die entsprechende Norm lautet wie folgt:Artikel 4 KI-Kompetenz „Die Anbieter und Betreiber von KI-Systemen ergreifen Maßnahmen, um nach besten Kräften sicherzustellen, dass ihr Personal und andere Personen, die in ihrem Auftrag mit dem Betrieb und der

Urteil vom 17. Oktober 2024 – Aktenzeichen: 8 AZR 172/23 Hintergrund Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 17. Oktober 2024 (8 AZR 172/23) die Anforderungen an Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen präzisiert. Im vorliegenden Fall klagte ein Unternehmen, das Füllmaschinen für Lebensmittel und Getränke sowie entsprechendes Verpackungsmaterial herstellt, gegen einen ehemaligen Mitarbeiter auf Unterlassung der